הכלל הנהוג כיום בבתי הדין לעבודה, הוא כי סכום הפיצוי המרבי שיש לפסוק לעובד שפוטר שלא כדין הוא תשלום שאינו עולה על סכום השווה לשכר של שנה ורק במקרים חריגים יחויב המעסיק בתשלום העולה על שנת שכר.
ראשית, חשוב לדעת, כי הפיצוי בגין הפרת הליך השימוע על ידי המעסיק אינו מהווה פיצוי בגין נזק שאינו ממוני, קרי – בגין עוגמת נפש הנגרמת לעובד מפוטר ללא מתן זכות שימוע אשר הינו רכיב תביעה נפרד, אלא – בגין נזק ממוני שעניינו – הפסד השתכרות צפוי, הפסד השתכרות אשר יתכן והיה נמנע לו התאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו ולמנוע את פיטוריו.
בפסיקת בתי הדין לעבודה תרו ודשו אחר הנוסחה הנכונה אותה יש לשקול בבוא בית הדין לפסוק פיצויים בגין אי עריכת שימוע כדין.
היקף הפיצוי ושיעורו נגזר בין היתר מנסיבות כל עניין, אך לאורך השנים בתי הדין לעבודה שמו דגש מיוחד על השיקולים הבאים:
- משך תקופת ההעסקה של העובד.
- עוצמת מחדלו של המעסיק.
- גובה המשכורת של העובד.
- מאמצי העובד למזער את הנזק.
- גילו של העובד וסיכויו למצוא עבודה חדשה.
עם זאת, לא בכל מקרה בו מופרת זכות השימוע די בהפרה זו כשלעצמה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי. לדג’ בפסה”ד ע”ע (ארצי) 701/07 חברת החשמל לישראל בע”מ נ’ שלומי תורג’מן, נקבע כי הפגם בהליך השימוע אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורין או להענקת פיצוי כספי לעובד.
בפסה”ד ע”ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ’ נ.א.ס.ס נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטמס בע”מ, העובד פוטר במסגרת פיטוריי צמצום במקום עבודתו וכב’ השופטת ורדה וירט לבנה קבעה כי בעניינו לא נערך שימוע כדין, אך נוכח נסיבות המקרה הקונקרטי, החליטה שלא להעניק פיצוי כספי לעובד.
כאמור, הקביעה האם ראוי להעניק פיצוי כספי או לאו לעובד בגין העדר שימוע, נתונה כולה לשיקולה של הערכאה המשפטית ובהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה.
שיעור הפיצוי הלא אחיד הנפסק בבתי הדין לעבודה בגין אי עריכת שימוע אשר נקבע בהתאם לשיקול הדעת של הערכאה היושבת בדין, זוכה לביקורת לא מעטה, הן בגלל חוסר היכולת להסתמך ולדעת מה שיעור הפיצוי שעתיד להיפסק, וכן בגין השיקול היוצר קורלציה בין גובה השכר לגובה הפיצוי אשר פוגע ללא צדק בעובדים המשתכרים שכר נמוך (להרחבה ר’ רעות שמר בגס, “צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד בהליך הפיטורים” – עיונים בהלכת השימוע).
השאירו תגובה
רוצה להצטרף לדיון?תרגישו חופשי לתרום!